从表面之上看，效益管理通过检查员工的绩效来衡量员工的绩效。然而，事实上，效益管理是激励和精确管理员工的间接手段。它的实施效果甚至影响到团队氛围和企业文化，决定着员工的满意度。效益管理在帮助运营方面发挥着监管作用。效益管理对员工起着导向作用，间接决定着员工的不懈方向和团队的整体绩效。因此，效益管理的规划尤为关键。

效益管理是一个管理过程，管理者和个人通过沟通制定绩效计划，在此过程之中进行绩效监控和绩效考核，并提供绩效反馈和改进，从而促进员工效益的持续改进，最终实现企业目标。

效益管理是一个完备的系统。在这个系统之中，组织、经理和员工都参与其中。管理者和员工通过沟通确定企业战略、管理者职责、管理方法和手段、员工绩效目标等基本上管理内容。在持续沟通的前提之下，管理者帮助员工消除工作过程之中的障碍，提供适当的支持、指导和帮助，并与员工一起实现绩效目标，为实现组织的长期规划和战略目标。

效益管理强调通过计划、组织、指挥、协调和控制等管理手段，提高公司、部门（集体）和员工的绩效，以确保公司战略目标的实现。效益管理周期包括四项活动：绩效计划制定、口头绩效指导和反馈、绩效考核和个人回报。

关于绩效管理有两种有所不同的观点。持积极态度的人认为，效益管理是企业管理者的“圣杯”，能够在更小程度之上帮助企业实现战略目标和长远规划。在未来的几十年里面，它将成为最关键的管理工具之一：持消极态度的人认为，广为宣传的绩效管理只是一种无色、可悲的鸡肋。他们认为“恼人的”效益管理影响了他们的稳定工作程序，打乱了他们的工作计划，无缘无故地在他们和员工间制造了敌意。

结合多年的呼叫中心管理经验，笔者认为，效益管理通常是一个完备的管理体系，需要遵循自然科学的方法和技巧。绩效管理体系不是人们通常理解的对德勤效益的定性评估，也不是要求管理者在庞大时间之内完成的填表任务。相反，作为一种管理制度，它有相对完善的法律。