绩效考核体系应根据公司发展情况自然科学设置机构和岗位，明确各岗位职责，进行岗位考核，然后根据岗位描述进行绩效考核。绩效评价主要以一定的量化标准来衡量人的绩效和效果。这是一项常规工作，每年对员工进行两次评估。绩效评估的第一步是确定绩效评估指标体系。均衡计分卡的概念可以用来设计绩效评价指标体系。每年年初和年中，管理者将根据员工的业务特点，协助员工制定半年的工作目标，将公司年度目标、部门年度目标和个人目标紧密联系起来，使每位员工都能明确地了解自己的工作重点，并使管理团队能够更主观、公平地判断每位员工的工作表现。

从心理学的角度，根据工作对人们思想适应的要求，可以分为舒适区、发展区和潜力区。与工作的完成标准相比，舒适区具备职责所需的技能，可以巧妙完成，即完成基本上目标：开发区在完成基本上目标的基础之上略有发展；潜在区域是指创造性地过度完成任务。就人性而言，每个人都愿意在没有压力和不懈的舒适区工作。他们最不希望在潜在区域工作，绩效评估是通过竞争将每个人从宽敞区域动员到潜在区域。

基本上目标是绩效评估的最高要求。在确定基本上目标的基础之上，设立达标和超达标项目。在本部门主营业务之中，对于正在成长的项目，按照“跳起来摘桃子”的原则，采用达标与超标相结合的方式进行项目审批。在开发区域设定基本上工作目标，得分70%，完成所有任务之后才得分；设定潜在领域超过标准的评分标准，评分为30%。根据完成的任务量评分。这样，考生就可以保持“跳起来摘桃子”的工作状态，将自己能力的发挥从舒适区转向潜在区。在制定绩效考核机制时，要充分体现目标任务的科学性。指标设置太短，让员工觉得自己不需要不懈工作，而且难获得。它将失去评估的意义，无法达到竞争和促进工作的目的；如果指数太低，员工会感到力不从心，因为无法完成而放弃，这无法起到激励作用。如果目标超出了员工的具体能力，可能会导致破坏性的损害，例如员工的自信心受损并离开公司。因此，考核指标应与实际工作能力相结合，应具有一定的高度和难度。同时，它也让员工觉得他们可以通过不懈工作和不懈工作来实现自己的目标。